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原则与细则

2013-4-7 21:19| 发布者: admin| 查看: 569| 评论: 0|原作者: 文荣 |来自: 价值中国

摘要:   最近有好事者鼓捣出中国内地主持人排行榜:赵忠祥一代宗师,无可争议排在首位。湖南卫视汪涵、何炅并列其后。江苏卫视孟非、浙江卫视华少紧追不舍。文无第一,武无第二。谁在前谁在后,没有公认的标准,基本上评 ...
  最近有好事者鼓捣出中国内地主持人排行榜:赵忠祥一代宗师,无可争议排在首位。湖南卫视汪涵、何炅并列其后。江苏卫视孟非、浙江卫视华少紧追不舍。文无第一,武无第二。谁在前谁在后,没有公认的标准,基本上评选人说什么就是什么。因此这类排行榜,最后都变成了口水榜。

  说没有标准,评选人肯定不服气,因为这次国内主持人排行榜是有评级规则的,包含了:主持风格、主持功力、性格特点、语言、阅历、亲和力等等多个方面,综合比较这些方面,最后折算为可以比较的得分。比如赵忠祥100分,汪涵90分,孟非85分,华少80分等等。

  最后的分数,确实是明白无误,但是分数如何得来,仍然含糊而随意。有人欣赏赵忠祥“人与自然”的平和悠远,有人钦佩华少贩卖凉茶的惊人语速。但是,并没有什么明确的标准,能够令人信服地计算出赵忠祥和华少的差距。如何量化其中的差别呢,为什么华少扣掉20分,而汪涵只扣10分。同样口舌伶俐的郭德纲,客串主持人两年多,赢得粉丝无数,但是最后总分只有30分。种种怀疑让人看清楚,在明白清晰的背后,还是有太多的随意和模糊。

  管理者日常面对的事情,有很多都类似给主持人打分。看似有原则,实际无细则;看似很明确,实际很模糊。

  管理者天生就对目标管理有好感,因为目标管理让问题变得简单。设立了明确的目标,从沟通到执行、从任务分派到绩效考核,就少了很多推诿和扯皮。

  可惜,完完全全的目标管理,只是管理者丰满的理想,而现实总是很骨感,常常刺痛管理者的心。

  首先,目标需要调整。微软Su**ce平板电脑推出之前,赞叹声一片,业界预计2012年销量为300万台,微软很谦虚地制订了一个比较保守的目标200万台,而实际勉勉强强达到100万台。天有不测风云,微软这样的**湖也经常误判阴晴。的确,目标可以事先设定得很明确,但是一个随时可能调整的目标,只能说局部是明确的,长远还是模糊的。在现在的某个时刻,过分看重未来可能变得模糊的目标,这已经背离了目标管理的本意。

  其次,目标带来冲突。无论是新兴的互联网新贵,还是传统的制造业大鳄,经常有相似的抱怨:内部合作比外部合作困难十倍。抛开所谓的人类劣根性、公司政治等因素,内部合作困难的一大原因,也许是最重要的原因,在于目标带来的冲突。

  大企业有多个部门,部门有分工,有各自的目标。公司的整体资源总是有限的,为了完成自己的部门目标,必须去争夺更多资源。因此越是大企业,部门之间越是有分工无合作。为什么和外部更容易合作,因为不在一个屋檐下。为什么小企业、初创企业内部更容易和谐,因为这些企业还没来得及完善部门之间的目标管理。

  最后,目标难以明确。有很多目标难以量化,甚至根本就无法量化。德鲁克也发现了这个问题,在谈到管理者必须兼顾企业近期目标和长期目标的时候,德鲁克感叹:管理者既要做到近视,又要做到远视,其难度不亚于特技表演。

  兼顾企业http://www.024qhw.com的近期和长期利益,是典型的有原则无细则的事情。没有任何人能给出一个量化的标准,一条可行的道路。但是,这种事情又确确实实存在。比如很多人感觉:现在的微软、苹果,近期利益大好,而长期利益远远没有盖茨、乔布斯那个时代好;国内的百度,近期利益还会有持续强劲的增长,而长期利益已经大步落后于淘宝,甚至有被奇虎360等后来者超越的可能。

  不确定性,更接近世界的本质。在模糊的原则和明确的细则之间长袖善舞,这才是一个好的管理者吧。

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